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Retos del programa Great Place to Work

[fa icon="calendar"] 16-may-2017 8:00:00 / por Nancy Montoya

Nancy Montoya

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En el 2008 iniciamos los trabajos de implementación para arrancar de manera formal el programa Great Place to Work GPTW® para Casa Sauza. Nuestros avances de productividad se han registrado desde el primer año que arrancamos y seguimos teniendo avances hasta el día de hoy. Descubre cómo lo hemos logrado.

Nos enorgullece saber que uno de los indicadores que sobresalen de entre los logros es el de la satisfacción del personal, mismo que ha incrementado en un 30% desde el inicio del programa hasta hoy.

Esto nos ha llevado a colocar a Casa Sauza en una de las 10 mejores empresas para trabajar en la región Occidente, registrando un 91% de satisfacción del empleado.

En 2008 la visión la empresa y de nuestro director general el Ing. Servando Calderón, se enfocó en incrementar el grado de competitividad, para lo que se tuvieron que mejorar todos los procesos internos. Esto significaba que Casa Sauza ya no mediría sus resultados sólo de manera interna, sino que se compararía con las demás empresas de bebidas del grupo al que pertenecemos Beam Suntory.

Cambios al implementar Great Place To Work

El programa GPTW se realizó casi a la par que la implementación de metodologías como la de TPM (Total Productive Management) que busca mejorar los procesos e incrementar la calidad del producto a través del involucramiento y entrenamiento de toda su gente con el alcance de los cuatro ceros:

  • Cero fallas
  • Cero mermas
  • Cero defectos
  • Cero accidentes

Para ello se tuvieron que hacer ajustes en diferentes áreas incluyendo al área de personal. También se buscó la optimización de recursos con metodologías de manufactura esbelta.

El cambio era radical ya que el objetivo era cambiar la cultura de nuestros colaboradores. Desarrollaríamos personas que hicieran y pensarán cosas diferentes. Que rompieran paradigmas y se centraran en innovar. Desarrollaríamos líderes en la empresa.

Para ello teníamos que Inspirar, hablar, escuchar, desarrollar y motivar a los equipos de trabajo. Queríamos educar, entrenar, certificar, innovar y pensar más buscando formas de trabajo diferentes.

Al implementar esto la productividad aumentó. Trajo consigo un crecimiento en el volumen de la producción, una reducción de costos y una disminución de la plantilla del personal.

Trabajamos mucho y buscamos en todo momento acercarnos con los colaboradores para fortalecer la moral. Sin duda los cambios han sido positivos y se reflejan en el clima laboral que ha ido en aumento y que actualmente es del 91 % el grado de satisfacción del empleado.

Manejo del cambio con el programa Great Place To Work y el personal sindicalizado

Uno de los retos más fuertes que sorteamos fue en el nivel de sindicalizados (Nivel operacional). La cultura de trabajo que solíamos tener nos daba todos los recursos y la optimización no era fundamental. El trabajo con sindicato requirió mucha comunicación, misma que nos llevó a lograr una transición suave.

El acuerdo fue que los colaboradores realizan más actividades, recibirán mayor entrenamiento y su esfuerzo sería reconocido económicamente, buscando su desarrollo y reconociendo su talento.

Los cambios y nuevos proyectos requieren compromiso y gente convencida de participar en los mismos. Nos dimos a la tarea de analizar en conjunto con sindicato los retos a los que nos enfrentamos.

A quienes no encontraron como meta propia los nuevos planes de la compañía se les ayudó a salir de la empresa con un plan de remuneración justo y un programa de apoyo para encontrar nuevas oportunidades.

Podemos decir que la clave del éxito de transición a la nueva cultura de trabajo se basó en la comunicación y la colaboración en equipo, lo que ayudó a lograr la innovación y el cambio que se necesitaba.

Temas: TPM, Capital Humano, Great place to work

Nancy Montoya

Escrito por Nancy Montoya

Recursos Humanos

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